Birgitte Baadegaard: Mænd og kvinder på arbejde
Birgitte Baadegaard: Mænd og kvinder på arbejde
Tror du på, at mænd og kvinder grundlæggende er ens? Mener du, at hvis vi bare stimulerer drenge og piger på samme måde – giver dem brune flyverdragter på, klipper dem i kasserollefrisure, giver dem et nummer i stedet for et navn og en pind at lege med i stedet for biler og dukker – så ender vi med ens ’produkter’?
Okay – det var måske så firkantet formuleret, at kun en svensk pædagog kan svare ja til det. Lad mig stille dig spørgsmålet på en anden måde: Mener du primært, at ’køn’ er en social konstruktion? At vores identitet hovedsageligt dannes gennem opdragelse, socialisering, værdier og normer? Og at vi som konsekvens heraf skal håndtere de to køn på samme måde – såvel i skolen som på arbejdspladsen? I så fald har du den samme holdning som mange andre danskere – og skandinaver i det hele taget.
Hvad er min baggrund for den påstand? Den kommer her: På en stor nordisk ligestillingskonference i København i 2013 formastede jeg mig til at foreslå i plenum, at der vel også – ud over opdragelse og sociale konstruktioner – lå en vis mængde biologi til grund for dem, vi er. Mit forslag affødte et ramaskrig, og i en senere afstemning fik min pointe sølle 5,6 % af stemmerne over listede årsager til forskelle mellem mænd og kvinder.
Der er dog meget, som tyder på, at de biologiske forskelle mellem mænd og kvinder spiller en større rolle, end vi vil være bevidste om. Måske skyldes vores modstand mod det faktum, at der i temaet ’mænd og kvinder’ også uværgerligt indgår ord som ’politik og følelser’? For hvis vi begynder at leve efter, at noget inden i os er givet på forhånd – hvordan kan det så tolkes og (mis)bruges? Hvordan kan det bruges til at sætte os mennesker i bås og fastlåse os i roller og opgaver? Kort sagt – hvad har det af konsekvenser politisk, erhvervsmæssigt, forskningsmæssigt og på anden vis?
To ting er indiskutable ift. hjerneforskning og udvikling: At de (køns)hormoner, som udskilles i mænds og kvinders hjerner, er forskellige og varierer i mængde, og at det tempo, som drenges og pigers hjerner modnes i, er forskelligt. Som mor til både en søn og en datter – og efter at ha’ gennemtrevlet noget, der svarer til et mindre bibliotek om emnet og arbejdet intenst med det i mange år – er jeg selv af den overbevisning, at forskellene skyldes et miks af både socialisering og biologi. Og at forskellene i kønshormoner og hjernens modningstempo har stor betydning for vores udvikling, personlighed, adfærd og tankemønstre.
Jeg skriver dette indlæg for at udfordre dig og den måde, du opfatter verden på. Arbejdsmarkedet og de enkelte virksomheder har nemlig brug for, at vi udfordrer den måde, vi tænker, arbejder og prioriterer på. At vi bevidst begynder at bruge de forskelle, som dokumenterbart findes mellem mænd og kvinder – og at vi bruger dem på en ny måde, i nye sammenhænge. Sagt på en anden måde: Vi skal holde op med at forsøge at få kvinder til at opføre sig som mænd – og holde op med at bebrejde mænd, at de opfører sig som sig selv.
I en tid, hvor vi diskuterer kvoter eller ej, glaslofter eller ej, og hvor der politisk ligger et vis pres om at skabe større diversitet på arbejdsmarkedet og i erhvervslivet, er det vigtigt at tage emnet op fra flere vinkler end det traditionelle: ’Diversitet – fordi det er mest retfærdigt’. Ellers flytter vi nemlig ingenting.
Faktum er, at der uanset årsag ER tydelige forskelle på mænds og kvinders tænkning, adfærd og kommunikation. Essensen er hvordan, vi bruger de forskelle, når vi udvælger ledere, sammensætter teams, kommunikerer med hinanden i hverdagen etc. – herunder, hvordan vi værdsætter forskellene. Hele vejen op igennem organisationerne – også på direktørniveau. Det viser sig nemlig, at når diversitet bevidst bruges, skaber det forrygende resultater – også på bundlinjen.
Der er en vigtig forudsætning for, at opgøret med den traditionelle tænkning kan få vinger til at flyve med: At vi sætter os ind i hinandens forskelligheder – så vi med den viden i rygsækken bliver bedre til at kommunikere og forstå hinanden. Og så vi derved begynder at acceptere og anerkende hinanden for det, der hver i sær er vores styrker og unikke bidrag – både som individer og som køn.
Ved at skrive en bog med dette udgangspunkt indbyder jeg til øretæver. Jeg vil opleve kvinder undsige mig og mænd mistolke mine pointer – eller omvendt. Jeg vil måske få at vide, jeg er gammeldags, og at jeg sætter kvinder tilbage i en traditionel rolle, som mere indbyder til kødgryder og kageruller end koncernledelse og konjunkturstyring. Det tager jeg med – for jeg ved, at hvis vi kommer så langt, at vi kan se alle de muligheder, der ligger for hele arbejdsmarkedet i netop disse forskelle – også i (top)ledelser – vil det kunne bringe os en konkurrencefordel, som er hele kampen værd.
Måske vil du slet ikke kunne genkende noget af det hos dig selv, som jeg lister i bogen som ’typisk’ for en mand eller en kvinde. Det er ok – alle mennesker er forskellige, også mand/mand og kvinde/kvinde imellem. Statistisk set ER der dog forskel på de to køn. Forskelle, som er generiske og optræder uanset hvilket job eller organisatorisk trin, vi befinder os på. Derfor kan du med fordel sætte dig ind i forskellene med det formål at forstå de kolleger og/eller medarbejdere og kolleger, som du dagligt kommunikerer med og omgås. Hvilket vil gøre dig til en styrket leder, en dygtigere medarbejder, en stærkere kommunikator. Fordi du vil formå at ramme bredere og skabe endnu større opbakning til både dig selv og dine projekter. Med det formål at din organisation begynder at skabe bedre resultater gennem styrket arbejdsklima, større mangfoldighed og innovation.
Der er kort sagt mange gode grunde til at sætte dig grundigt ind i forskellene på mænd og kvinder. Kom i gang – ud over indsigt og visdom er der nemlig også bundlinje og resultater at hente.
Blogindlægget er en redigeret version af indledningen til bogen ‘Mænd og kvinder på arbejde’, som udkommer på DJØFs forlag den 11. maj 2015.
